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Télétravail : Des attentes différentes selon les générations
Gérer les attentes contradictoires en matière de télétravail selon les générations
Le télétravail est devenu un sujet central dans la gestion des équipes depuis le covid. Mais derrière ce terme se cachent des attentes très différentes… et parfois contradictoires selon les générations. Alors que certains collaborateurs plébiscitent un modèle 100 % à distance pour plus de liberté, d’autres estiment que le bureau reste essentiel pour collaborer et créer du lien.
En tant que dirigeant ou manager, trouver l’équilibre entre ces visions est devenu un défi stratégique pour la performance, la cohésion et l’épanouissement des équipes.
Les différences générationnelles face au télétravail
Génération X (nés entre 1965 et 1980)
Ont souvent connu leur carrière dans un modèle présentiel.
Voient le télétravail comme un avantage ponctuel, pas comme une norme.
Importance donnée à la stabilité et au face-à-face pour résoudre les problèmes.
Génération Y / Millennials (nés entre 1981 et 1996)
Fortement demandeurs d’un équilibre vie pro/vie perso.
Apprécient la flexibilité et l’autonomie que le télétravail procure.
Sensibles à la confiance accordée par le management.
Génération Z (nés à partir de 1997)
Attentes élevées en matière de flexibilité totale.
Moins attachés aux codes traditionnels du bureau.
Risque accru d’isolement si aucune interaction sociale n’est proposée.
Les chiffres qui parlent
Selon un rapport de Pew Research Center, 71 % des travailleurs ayant la possibilité de télétravailler le font régulièrement.
Une étude Adecco (2023) montre que 53 % des employés de la Gen Z préfèrent un modèle hybride contre seulement 29 % de la Gen X.
Le télétravail régulier augmente la satisfaction des employés de 22 % lorsqu’il est choisi et non imposé (Gallup, 2022).
Les risques d’un mauvais alignement
Lorsqu’un management ignore ou sous-estime les différences générationnelles dans la perception du télétravail, les conséquences peuvent être réelles et rapides. D’abord, cela peut créer des tensions internes, notamment lorsque certaines équipes perçoivent une inégalité de traitement par rapport à d’autres. Ce manque d’équité ressentie fragilise la confiance. Ensuite, la cohésion d’équipe peut en pâtir : les échanges se raréfient, la culture commune se dégrade et chacun se replie sur son mode de fonctionnement préféré. Enfin, le turnover risque d’augmenter, particulièrement chez les profils plus jeunes, qui n’hésitent pas à changer d’employeur lorsque leurs attentes en matière de flexibilité ne sont pas prises en compte.
Stratégies pour concilier les attentes
La clé pour gérer des attentes aussi divergentes réside dans la création d’un cadre clair, co-construit et flexible.
Mettre en place un modèle hybride ajustable est souvent un bon point de départ : prévoir des jours communs de présence au bureau pour favoriser la cohésion, tout en laissant aux collaborateurs la liberté de s’organiser sur le reste de la semaine.
Impliquer directement les équipes dans la définition de ce cadre renforce l’adhésion. Les sondages internes réguliers ou les groupes de travail intergénérationnels permettent de capter les besoins réels et d’éviter les décisions perçues comme imposées.
Il est aussi indispensable de former les managers au management hybride. Cela passe par le développement de compétences en coaching, en suivi à distance et en maintien d’une culture d’entreprise vivante, même hors des murs.
Enfin, pour préserver le lien social, il est utile d’organiser des moments de rencontre volontaire, tels que des déjeuners d’équipe ou des ateliers collaboratifs, afin d’éviter que le télétravail ne devienne synonyme d’isolement. Et surtout, ne pas attendre le sondage annuel d’engagement pour agir : suivre des indicateurs réguliers sur l’engagement, la performance et la rétention permet d’identifier rapidement les signaux faibles et d’ajuster la stratégie.
En résumé
Gérer le télétravail selon les générations n’est pas une question de céder à toutes les demandes, mais de concevoir un cadre flexible, clair et équitable. Un modèle hybride, pensé avec et pour les équipes, permet non seulement d’aligner les attentes, mais aussi de renforcer la confiance et l’épanouissement des collaborateurs, toutes générations confondues.
Paul Capon
Co-fondateur
